यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) के खिलाफ भारत में POSH नियम क्या है?, और क्यों है चर्चा में

Spread the love

क्यों है चर्चा में

केरल उच्च न्यायालय ने गुरुवार (17 मार्च) को फिल्म उद्योग से जुड़े संगठनों को कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) (रोकथाम, निषेध और निवारण) के अनुरूप महिलाओं के यौन उत्पीड़न के मामलों से निपटने के लिए एक संयुक्त समिति गठित करने के लिए कदम उठाने के लिए कहा।

यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) के खिलाफ भारत में POSH नियम क्या है?
यौन उत्पीड़न के खिलाफ कानून

ऐसा करने में, अदालत ने रेखांकित किया कि फिल्म निर्माण इकाइयों को यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) के खिलाफ कानून का पालन करना चाहिए, जिसे आमतौर पर यौन उत्पीड़न की रोकथाम या 2013 में संसद द्वारा पारित POSH अधिनियम के रूप में जाना जाता है। #MeToo आंदोलन के दौरान, भारत में कई महिलाएं कथित यौन उत्पीड़न के लिए प्रभावशाली पुरुषों – अभिनेताओं, स्टैंडअप कॉमिक्स, वरिष्ठ पत्रकारों – को बुलाया।

यौन उत्पीड़न के खिलाफ कानून(The Law against Sexual Harassment)

कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम 2013 में पारित किया गया था। यह यौन उत्पीड़न को परिभाषित करता है, शिकायत और जांच के लिए प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है, और की जाने वाली कार्रवाई करता है। इसने विशाखा दिशानिर्देशों को विस्तृत किया, जो पहले से ही लागू थे।

1997 में एक फैसले में सुप्रीम कोर्ट द्वारा विशाखा दिशानिर्देश निर्धारित किए गए थे। यह महिला अधिकार समूहों द्वारा दायर एक मामले में था, जिसमें से एक विशाका था। उन्होंने राजस्थान की एक सामाजिक कार्यकर्ता भंवरी देवी के साथ कथित सामूहिक बलात्कार को लेकर एक जनहित याचिका दायर की थी। 1992 में, उसने एक साल की लड़की की शादी को रोक दिया था, जिससे बदला लेने के लिए कथित गैंगरेप हुआ।

यह भी पढ़ें:-

Pradhan Mantri Kisan Samman Nidhi के लिए KYC जरुरी है, प्रधानमंत्री किसान सम्मान निधि क्या है?

17 March 2022 से जुड़े सभी Current Affairs- Current Affairs Today

दिशानिर्देश और कानून(Guidelines and the law)

विशाखा दिशानिर्देश, जो कानूनी रूप से बाध्यकारी थे, ने यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) को परिभाषित किया और संस्थानों पर तीन प्रमुख दायित्व लगाए – निषेध, रोकथाम, निवारण। सुप्रीम कोर्ट ने निर्देश दिया कि उन्हें एक शिकायत समिति का गठन करना चाहिए, जो कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न के मामलों की जांच करेगी।

2013 के अधिनियम ने इन दिशानिर्देशों को विस्तृत किया।

यह अनिवार्य है कि प्रत्येक नियोक्ता को प्रत्येक कार्यालय या शाखा में 10 या अधिक कर्मचारियों के साथ एक आंतरिक शिकायत समिति (आईसीसी) का गठन करना चाहिए। यह प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है और पीड़ित पीड़ित सहित यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) के विभिन्न पहलुओं को परिभाषित करता है, जो “किसी भी उम्र की महिला हो सकती है, चाहे वह नियोजित हो या नहीं”, जो “यौन उत्पीड़न के किसी भी कार्य के अधीन होने का आरोप लगाती है”।

इसका मतलब था कि किसी भी क्षमता में काम करने वाली या किसी भी कार्यस्थल पर जाने वाली सभी महिलाओं के अधिकारों को अधिनियम के तहत संरक्षित किया गया था।

यौन उत्पीड़न की परिभाषा(Definition of Sexual Harassment)

2013 के कानून के तहत, यौन उत्पीड़न में निम्नलिखित “अवांछित कृत्यों या व्यवहार” में से “कोई भी एक या अधिक” शामिल है जो सीधे या निहितार्थ से किए गए हैं:-

  • शारीरिक संपर्क और उन्नति
  • यौन एहसान के लिए एक मांग या अनुरोध
  • यौन रंगीन टिप्पणी
  • अश्लील दिखा रहा है
  • यौन प्रकृति का कोई अन्य अवांछित शारीरिक, मौखिक या गैर-मौखिक आचरण।

महिला एवं बाल विकास मंत्रालय ने कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) पर एक हैंडबुक प्रकाशित की है जिसमें कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के व्यवहार के अधिक विस्तृत उदाहरण हैं। इनमें मोटे तौर पर शामिल हैं:-

  • यौन रूप से विचारोत्तेजक टिप्पणी या आक्षेप; गंभीर या बार-बार आपत्तिजनक टिप्पणी; किसी व्यक्ति के यौन जीवन के बारे में अनुचित प्रश्न या टिप्पणी
  • सेक्सिस्ट या आपत्तिजनक तस्वीरें, पोस्टर, एमएमएस, एसएमएस, व्हाट्सएप या ईमेल का प्रदर्शन
  • यौन संबंधों के इर्द-गिर्द डराना, धमकियां देना, ब्लैकमेल करना; इसके अलावा, किसी कर्मचारी के खिलाफ धमकी, धमकी या प्रतिशोध जो इनके बारे में बोलता है
  • यौन रूप से अवांछित सामाजिक निमंत्रण, जिसे आमतौर पर छेड़खानी के रूप में देखा जाता है
  • अवांछित यौन प्रगति।

हैंडबुक कहती है कि “अवांछित व्यवहार” का अनुभव तब होता है जब पीड़ित बुरा या शक्तिहीन महसूस करता है; यह क्रोध/उदासी या नकारात्मक आत्म-सम्मान का कारण बनता है। यह जोड़ता है कि अवांछित व्यवहार वह है जो “अवैध, अपमानजनक, आक्रमणकारी, एकतरफा और शक्ति आधारित” है।

इसके अतिरिक्त, अधिनियम में पांच परिस्थितियों का उल्लेख है जो यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) की राशि है – उसके रोजगार में तरजीही उपचार का निहित या स्पष्ट वादा; हानिकारक उपचार का निहित या स्पष्ट खतरा; उसकी वर्तमान या भविष्य की रोजगार स्थिति के बारे में निहित या स्पष्ट खतरा; उसके काम में हस्तक्षेप या एक आक्रामक या शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाना; अपमानजनक व्यवहार से उसके स्वास्थ्य या सुरक्षा पर असर पड़ने की संभावना है।

यौन उत्पीड़न होने पर शिकायत के लिए प्रक्रिया(Procedure for complaint of Sexual Harassment)

तकनीकी रूप से, पीड़ित पीड़ित के लिए आईसीसी(ICC) को कार्रवाई करने के लिए शिकायत दर्ज करना अनिवार्य नहीं है। अधिनियम कहता है कि वह ऐसा कर सकती है – और यदि वह नहीं कर सकती है, तो ICC का कोई भी सदस्य लिखित में शिकायत करने के लिए “सभी उचित सहायता” प्रदान करेगा। यदि महिला “शारीरिक या मानसिक अक्षमता या मृत्यु या अन्यथा” के कारण शिकायत नहीं कर सकती है, तो उसका कानूनी उत्तराधिकारी ऐसा कर सकता है।

अधिनियम के तहत, शिकायत “घटना की तारीख से तीन महीने के भीतर” की जानी चाहिए। हालाँकि, ICC “समय सीमा बढ़ा सकता है” यदि “यह संतुष्ट है कि परिस्थितियाँ ऐसी थीं जो महिला को उक्त अवधि के भीतर शिकायत दर्ज करने से रोकती थीं”।

ICC पूछताछ से पहले, और “पीड़ित महिला के अनुरोध पर, सुलह के माध्यम से उसके और प्रतिवादी के बीच मामले को निपटाने के लिए कदम उठा सकती है” – बशर्ते कि “सुलह के आधार के रूप में कोई मौद्रिक समझौता नहीं किया जाएगा”।

आईसीसी या तो पीड़ित की शिकायत पुलिस को भेज सकती है, या वह जांच शुरू कर सकती है जिसे 90 दिनों के भीतर पूरा करना होता है। किसी भी व्यक्ति को शपथ दिलाने के लिए बुलाने और जांच करने और दस्तावेजों की खोज और उत्पादन की आवश्यकता के संबंध में आईसीसी के पास सिविल कोर्ट के समान अधिकार हैं।

जब जांच पूरी हो जाती है, तो ICC को अपने निष्कर्षों की रिपोर्ट 10 दिनों के भीतर नियोक्ता को देनी होगी। दोनों पक्षों को रिपोर्ट भी उपलब्ध करा दी गई है। अधिनियम में कहा गया है कि महिला की पहचान, प्रतिवादी, गवाह, जांच, सिफारिश और की गई कार्रवाई के बारे में कोई जानकारी सार्वजनिक नहीं की जानी चाहिए।

आईसीसी की रिपोर्ट के बाद(After The ICC Report)

यदि यौन उत्पीड़न(Sexual Harassment) के आरोप साबित हो जाते हैं, तो ICC अनुशंसा करता है कि नियोक्ता कंपनी के “सेवा नियमों के प्रावधानों के अनुसार” कार्रवाई करे। ये कंपनी से कंपनी में भिन्न हो सकते हैं। यह भी सिफारिश करता है कि कंपनी दोषी पाए गए व्यक्ति के वेतन से कटौती करे, “जैसा कि वह उचित समझे”।

मुआवजा पांच पहलुओं के आधार पर निर्धारित किया जाता है: महिला को होने वाली पीड़ा और भावनात्मक संकट; कैरियर के अवसर में नुकसान; उसके चिकित्सा खर्च; प्रतिवादी की आय और वित्तीय स्थिति; और इस तरह के भुगतान की व्यवहार्यता।

सिफारिशों के बाद, पीड़ित महिला या प्रतिवादी 90 दिनों के भीतर अदालत में अपील कर सकते हैं

अधिनियम की धारा 14 झूठी या दुर्भावनापूर्ण शिकायत और झूठे साक्ष्य के लिए सजा से संबंधित है। ऐसे मामले में, ICC नियोक्ता को “अनुशंसित” कर सकती है कि वह “सेवा नियमों के प्रावधानों के अनुसार” महिला, या शिकायत करने वाले व्यक्ति के खिलाफ कार्रवाई करे।

अधिनियम, हालांकि, यह स्पष्ट करता है कि “केवल अक्षमता” के लिए “शिकायत को प्रमाणित करने या पर्याप्त सबूत प्रदान करने” के लिए कार्रवाई नहीं की जा सकती है।

Source:- The Indian Express

इन्हे भी देखें:-

कच्चे तेल(Crude Oil) की कीमतों में गिरावट से भारत पर इसका प्रभाव

16 March 2022 से जुड़े सभी Current Affairs- Current Affairs Today


Spread the love

Manish Kushwaha

Hello Visitor, मेरा नाम मनीष कुशवाहा है। मैं एक फुल टाइम ब्लॉगर हूँ, मैंने कंप्यूटर इंजीनियरिंग से डिप्लोमा किया है और मैंने BA गोरखपुर यूनिवर्सिटी से किया है। मैं Knowledgehubnow.com वेबसाइट का Owner हूँ, मैंने इस वेबसाइट को उन लोगो के लिए बनाया है, जो कम्पटीशन एग्जाम की तैयारी करते है और करंट अफेयर, न्यूज़, एजुकेशन से जुड़े आर्टिकल पढ़ना चाहते हैं। अगर आप एक स्टूडेंट हैं, तो इस वेबसाइट को सब्सक्राइब जरूर करें।
View All Articles

प्रातिक्रिया दे

आपका ईमेल पता प्रकाशित नहीं किया जाएगा.